Steffen Quasebarth

Sehr geehrter Herr Präsident, sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, sehr geehrte Damen und Herren, liebe Zuschauer am Livestream! Lassen Sie mich Ihnen kurz eine Geschichte erzählen, um zu erläutern, worum es uns heute geht. Es ist die Geschichte von Anna. Anna ist eine hochqualifizierte Ingenieurin. Sie lebt, sie arbeitet in Jena, sie hat studiert, sie hat hart gearbeitet und sie hat sich in ihrer Branche einen Namen gemacht. Doch trotz gleicher Qualifikation, gleicher Verantwortung und gleicher Arbeitszeit verdient sie eben weniger als ihre männlichen Kollegen. Und das nicht nur, weil sie eine Frau ist, ihr Gehalt liegt auch unter dem, was ein Ingenieur mit gleicher Erfahrung in München oder Hamburg verdienen würde. Was bedeutet das nun für sie? Weniger finanzieller Spielraum, geringere Rentenansprüche und das Gefühl, für gleiche Arbeit eben nicht den gleichen Lohn zu erhalten. Anna steht stellvertretend für viele Frauen und für viele Beschäftigte im Osten Deutschlands. Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich weniger als Männer. Ein Umstand, der nicht allein durch individuelle Berufswahl oder Arbeitszeiten erklärt werden kann. Vielmehr sind strukturelle Faktoren maßgeblich. Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen, seltener in Führungspositionen, und selbst bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit bekommen sie niedrigere Löhne. Dies hat nicht nur kurzfristige Auswirkungen auf die finanzielle Unabhängigkeit von Frauen, sondern es führt eben auch langfristig zu einer geschlechterbedingten Rentenlücke. Parallel zur geschlechterspezifischen Lohnlücke zeigt sich auch eine fortbestehende wirtschaftliche Spaltung zwischen Ost- und Westdeutschland. Wir haben es schon gehört. Trotz der Erfolge des wirtschaftlichen Aufholprozesses verdienen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den neuen Bundesländern im Durchschnitt weniger als ihre westdeutschen Kolleginnen und Kollegen. Diese Disparität hat strukturelle Ursachen, etwa eine geringere Tarifbindung oder das Fehlen von Konzernzentralen in ostdeutschen Regionen. Somit zeigt sich: Wo Tarifverträge fehlen oder die Arbeiterschaft nicht ausreichend organisiert ist, da sind Lohnunterschiede besonders ausgeprägt, sei es zwischen Frauen und Männern oder eben auch zwischen Ost und West. Wir müssen also begreifen, dass gerechtere Löhne keine Selbstverständlichkeit sind. Sie entstehen nicht zufällig. Sie werden erkämpft. Ein zentraler Hebel dafür ist die Tarifbindung. Untersuchungen belegen, dass Unternehmen mit Tarifverträgen eine geringere Lohnlücke zwischen Frauen und Männern aufweisen als tariflose Betriebe. Gleiches gilt für die Ost-West-Lohnschere: je höher die Tarifbindung in einer Region, desto geringer das Lohngefälle. (Beifall BSW) Wer die Lohnlücke schließen will, muss also auch die Tarifbindung stärken, und das bedeutet, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich zusammenschließen, sich organisieren und ihre Interessen gemeinsam vertreten. Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen setzt an einem wichtigen Punkt an. Es verpflichtet Unternehmen ab einer bestimmten Größe, Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit zu erfüllen. Doch genau diese Berichtspflichten sind eben auch ein Problem. Die Regelungen greifen längst nicht für alle Arbeitgeber. Kleinere und mittlere Unternehmen, in denen ein erheblicher Teil der Beschäftigten tätig ist, unterliegen häufig keiner Berichtspflicht. Daraus ergibt sich eine klare Konsequenz: Nicht jedes Unternehmen kann oder muss Transparenz garantieren, aber die Beschäftigten selbst können es, indem sie sich organisieren und für gerechtere Löhne eintreten. Daher rufe ich Sie auf: Lassen Sie uns gemeinsam handeln durch stärkere Tarifverträge, durch mehr Transparenz und vor allem durch eine gut organisierte Arbeiterschaft. Dann wird aus dem Versprechen der Entgeltgerechtigkeit eben so etwas wie gelebte Realität für Anna – Sie erinnern sich, Anna aus Jena – und für uns alle. Danke schön. (Beifall CDU, BSW, SPD)